Ledelse og konfliktløsning
Konflikter på arbejdspladser ender ofte med, at en medarbejder siger sin stilling op eller bliver afskediget. Ofte skyldes det, at konflikter får lov at eskalere, uden at der bliver gjort reelle forsøg på at løse dem. Lederen har et særligt ansvar for at opspore og bidrage til løsning af konflikter for at sikre effektivitet og trivsel hos sine medarbejdere.

Konflikter tærer på kræfter og ressourcer, ikke blot hos de involverede parter, men også hos deres omgivelser. Lederen skal derfor gribe ind i det øjeblik, konflikten opstår. I første omgang kan lederen forsøge at hjælpe medarbejderne til selv at løse konflikten, eksempelvis ved at give dem nogle klare spilleregler for konfliktløsning.

Først og fremmest handler det om at få de involverede parter til at erkende og acceptere, at en konflikt omfatter forskellige opfattelser, og at ingen af disse opfattelser i princippet er forkerte. Når dette er sket, er det afgørende, at konfliktens parter kan give hinanden konstruktiv feedback/kritik. Kritikken må ikke rettes mod personen, men mod den adfærd, der opleves problematisk. Feedback gives ved at fortælle, hvordan den andens adfærd påvirker en.



Brug af konfliktmægler
Hvis medarbejderne ikke selv formår at løse konflikten, kan det være nødvendigt at inddrage en konfliktmægler (mediator), typisk en ekstern konsulent. Lederen kan dog også selv fungere som konfliktmægler, såfremt han/hun har kompetencer til at fungere som mediator og ikke selv er involveret i konflikten. Formålet med mediation er, at parterne opnår indsigt i egne og modpartens interesser og behov, således at de bedre kan mødes omkring løsninger. Forudsætningen for, at mediation kan føre til en løsning er, at parterne selv ønsker konflikten løst. 

Mediationsmetodens fem faser


1. Parterne aftaler spilleregler for samtalens afvikling og redegør for konflikten.

2. Parterne finder en fælles problemformulering og opstiller en dagsorden. Mediatoren spørger til ønsker, interesser og behov.


3. Der opstilles alternative løsninger. Mediatoren stiller fremadrettede spørgsmål.

4. Parterne forhandler løsninger og dem, der bedst tilgodeser begge parter, udvælges.


5. Parterne indgår aftaler – optimalt således, at fordelene ved at holde dem overstiger ulemperne ved at bryde dem, at begge parters interesser og behov tilgodeses, og endelig at der er balance mellem parternes indsats.